高职院校兼职教师有效管理探析
 文章作者:王振洪    文章出处:《教育发展研究》    点击次数:1279    更新时间:2010-3-31 10:04:18   关闭窗口

  要:随着高职院校兼职教师数量的增长,如何实行兼职教师的有效管理,充分发挥作用是管理部门亟待研究的课题。针对兼职教师的职业特征,构建“以合作基地为平台,以分类管理为核心,以绩效考核为保障,以文化融合为目标”的兼职教师有效管理框架,将有益于破解高职院校兼职教师管理的困境。

关键词:兼职教师;有效管理

 

高职院校聘请兼职教师,一方面是满足高技能人才培养的需求,另一方面可以有效解决高职院校生师比过高和专任教师实践教学能力不足等问题。然而,如何避免兼职教师的聘请和使用流于形式,如何对兼职教师实行有效管理,使其成为高职师资队伍的有效补充,[1]成为管理部门亟待研究的课题。

一、高职院校兼职教师的职业特征

1.职业身份的多重性

兼职教师通常是高职院校为了满足专业实践教学的需求,从行业或企业聘请的专业技术人员,他们与学校通过契约形成合作关系。兼职教师的来源决定了他们身份的特殊性。除了在高职院校担任兼职教师以外,他们或者是独立的个体,或者受雇于其他组织,为两个以上的单位服务,具有多重职业身份,而且以原有的职业身份为主,仅用业余时间或者空闲时间来校参与高职教育教学活动。

2.工作职能的可拓展性

兼职教师具有丰富的社会资源、工作经验和实践技能,他们作为生产实践领域的能手和专家,加入到高职师资队伍,可以充实高职院校的实践教学力量。这种优势资源和能力,除了强化实践教学之外,还可以体现在学校工作的其他环节,使得兼职教师的工作职能具有进一步拓展的潜力。兼职教师可以在专业建设、课程建设、实训教材编写、学生职业生涯规划、学生就业、校企合作等方面发挥更大的作用,推动高职教育工学结合人才培养模式的实现。

3.兼职工作的不稳定性

兼职教师工作的不稳定性,一方面体现在兼职教师的频繁流动,另一方面体现在兼职教师工作时间的不确定性。兼职工作不涉及兼职教师的基本生活保障问题,兼职工作服从本职工作,一旦出现与本职工作时间上有冲突时,兼职工作就面临着调整。因此,经常会出现工作时间不能保证、人员流动快的现象。如浙江某学院调查数据显示,兼职教师的流动率达到55%以上,兼职时间在1年以上的兼职教师不到五分之一。[2]兼职教师教学工作的不稳定性与学校现行教学管理模式有所冲突。  

4.校内地位的边缘性

高职院校大多把师资建设的关注重点放在专任教师培养、使用和管理上,对

兼职教师没有引起足够的重视,没有真正将其视为组织的一员。有的学校仅把兼职教师作为师资力量不足时的临时补充,有的学校甚至将聘用兼职教师看成应付评估的手段,没有切实关注兼职教师的成长和发展,失去了兼职教师原本的作用和意义。兼职教师地位的边缘化,大大降低了他们在高技能人才培养中所能发挥的效能。

二、高职院校兼职教师管理面临的困境

1.兼职教师工作动力相对不足

兼职教师来高职院校兼课,其驱动力主要源于精神和物质两个方面。精神动力通常是成为高校教师的社会地位和荣誉感,以及自身价值体现的成就感;物质动力则是兼职带来的薪酬收入补贴。然而,一方面兼职教师按课取酬,收入不高,也使得学校工作对兼职教师的吸引力有所下降。另一方面兼职教师属于学校的外聘人员,与学生及专任教师交流较少,参加学校各项活动、与学校管理者沟通的机会更少,组织归属感不强,容易使兼职教师在心理上产生失落感。有学者曾对宁波市部分高职院校进行调研,结果表明只有1/3 的学校召开过兼职教师座谈会,有 72%的兼职教师认为很少有机会发表对学校工作的意见和建议。[3]动力的缺乏往往会带来职业倦怠,而这种职业倦怠不仅直接影响兼职教师队伍的稳定性,也会影响兼职教师的工作成效。

2.兼职教师教学效果欠佳

高职院校兼职教师多数来源于企业的专业技术人员,他们专业实践经验丰富,实践技能娴熟,具有较强的实践指导能力。然而,高职教育的目标是要通过适当的教学技巧把这种技能和经验传授给学生。许多兼职教师过去没有从事教育教学工作的经历,缺乏必要的教育理论知识和教学基本功,对学生的学习心理缺乏深入了解,与学生的沟通也较少。此外,兼职教师通常有自己的本职工作,而且往往是本单位的业务或管理骨干,承担着繁重的工作任务,用于教学的时间和精力都很有限,有时会出现课前准备不足、课后跟进不及时等现象。因此,兼职教师整体教学效果不尽如人意,学生满意度相对不高。

3.兼职教师现有职能较为单一

兼职教师职能拓展的潜力虽然很大,但是在现阶段,多数高职院校兼职教师的工作主要是实践教学和实训指导,内容较为单一。若要进一步拓展兼职教师的职能,充分发挥其作用,让他们在专业培养方案的设计、课程开发、教材编写等方面全方位参与高职专业建设和教学改革,需要激发兼职教师更大的工作热情,对他们开展相关培训,同时还要支付更高的报酬,配合他们的时间调整教学安排。对于高职院校来说,要实现兼职教师职能的拓展仍有较大困难,有待于制度、管理等方面的创新和突破。

三、高职院校兼职教师有效管理框架构建

高职院校要摆脱上述困境,必须实现管理创新,针对兼职教师的职业特征,科学构建兼职教师有效管理的框架。

1.依托合作基地,打造管理平台

学校是整个社会的有机组成部分,高职院校与经济社会的联系更为紧密。高职教育开展校企合作多年,多数高职院校都与当地企业有着较好的互动关系,并且在多家企业建立了校外基地。以基地为平台,以校企之间良好的合作关系为依托,从合作企业聘请专业技术人员担任兼职教师,有利于兼职教师队伍的发展。以基地为平台进行兼职教师的聘用管理,一方面可以使兼职教师的兼职行为得到企业的认可和支持,保证兼职教师的教学时间,另一方面能根据学校的需要从企业骨干中选取优秀人员,成为稳定的兼职教师来源。兼职教师以个人身份与学校之间签订聘用协议,往往被视为兼职教师个人行为,其所在的企业往往不认可甚至反感,使得兼职教师不能坦然任教。若在与企业合作的基本框架内,加入兼职教师派遣的内容,使兼职教师来校兼职成为组织行为,就可以解决兼职教师的后顾之忧,减轻其心理压力。此外,兼职教师与学校形成合作契约关系之后,定期来校授课或在本企业内为学生进行实践指导,可以成为学校与企业之间沟通的桥梁,切实加强校企合作工学结合。

2.搭建沟通桥梁,促进专兼融合

高职院校专业教学团队由专职教师和兼职教师组成,只有专兼教师共同发展,整体推进,才能切实提升高职人才培养质量。目前,高职院校专任教师与兼职教师之间由于沟通交流的不足而相对独立。如何将原先相互分离的专兼教师体系相互融合,转变为一个紧密联系的复合体来统一进行管理,需要更加理性地进行分析。高职院校应为专兼教师搭建沟通的桥梁,通过“结对子”等方式,让专兼教师互相帮扶,取长补短,同时结合兼职教师不同的经历、专业背景和技能特点,用恰当的方式促进专兼教师的融合,使专兼教师在专业建设、科研合作、课程实施等方面实现共同提高,促进专兼教师协同工作,整体提升专业教学团队的水平。例如,无锡职业技术学院建立了团队教师培训制度,让专职教师到企业锻炼,兼职教师接受教育培训,并在此基础上逐步促进专兼融合。

3.落实绩效考核,保障运行质量

考核是评价管理效果的必要手段,也是对兼职教师工作绩效的反馈依据,更是实现有效管理的重要保障。通过考核,学校可以了解兼职教师工作的情况,发现存在的问题,兼职教师也可以审视工作中的不足之处,以便改进。另外,通过考核还能根据合理分配的原则,将考核结果与报酬、奖励等挂钩,从而充分调动兼职教师的积极性。客观评价兼职教师的工作成效,必须有科学、公正、积极可靠、严谨的考核评价体系[4]。对于兼职教师的考核,主要可以从两个方面着手。一是过程监控,将兼职教师纳入学校的教学质量监控体系,请督导专家定期对兼职教师的工作进行督导,以兼职教师的工作任务和规范化教学设计作为标准和依据,对兼职教师的教学质量进行监控,发现问题或不足之处及时与兼职教师沟通,找出原因,探寻解决办法。二是结果评价,建立完善的兼职教师量化考核评价体系,对照兼职教师的工作任务,考虑到其工作特点,开展考核。此外,兼职教师的考核办法应尽量接近企业考核的方式,让兼职教师更容易理解与接受。

4.营造组织文化,增强管理效能

管理的最高境界就是“无为而治”,要实现对兼职教师的“无为而治”,营造组织文化是有效途径。高职院校要不断总结提炼自己的办学理念,通过组织活动、制度等形式传播给专兼教师,形成一种健康的、积极向上的氛围,为教师成长创造良好的环境。学校要充分发挥教师的主观能动性,让教师不单单为薪资而工作,而是从工作中找到乐趣,体会到事业的成就感,自觉地努力工作。同样,良好的学校组织文化有利于兼职教师提高职业素养和综合素质,也能体会到来自学校领导同事的关怀和大家庭的温暖,自然地把个人发展与学校发展紧密联系在一起,并为学校更好发展自觉主动地拓展自身的职能。

四、高职院校兼职教师有效管理的策略

由于不同个体之间存在差异性,将组织成员进行分类管理,更有针对性。因此,分类管理是兼职教师有效管理的核心内容。根据不同的身份和技术水平,可以将兼职教师分为客座教授、任课教师、实践指导师三类,对这三类兼职教师也应在培训、教学管理、激励等方面采取不同的方式和措施。

1.分类开展培训

由于不同类型兼职教师在专业水平、技能和工作时间上均有较大差异,为了达到更好的培训效果,高职院校应建立“针对性强、方式灵活”的培训体系,提升兼职教师的职业教育教学能力。客座教授一般具有高职称或为企事业单位高层管理人员,以专业指导、专业讲座、人才培养方案编写、教材编写、基地拓展等方式参与高职教育。他们课时不多,而且有着丰富的行业经历和专业水平,只要让他们明确人才培养的目标,了解学生的大致情况即可。任课教师一般为中级职称或中层管理人员,主要负责日常理论或者实践课程教学、课程设计、教材编写,他们一般课时较多,教学工作系统性较强,尤其需要对教学能力、课程设计能力和与学生沟通能力进行系统培训。实践指导师通常为企业的专业技术骨干、能工巧匠,主要负责实践教学指导,大多在实训场地授课,可侧重于教学指导方法上的培训。为解决兼职教师空余时间少的困难,学校可以灵活安排培训。例如深圳职业技术学院配合兼职教师的时间组织系统培训,并且选派专任教师到企业为兼职教师讲解教学的方法技巧。

2.分类规范教学

兼职教师教学不规范是高职院校教学管理中遇到的普遍问题。为此,学校应根据课程和学生群体的特征,为兼职教师提供量身定做的、尽量细化、规范的教学设计方案,以弥补他们在教学基本技能上的不足,让兼职教师在规范的教学框架内,融入自己的实践经验和创新思维,达到更好的教学效果。教学设计是为了实现一定的教学目标,依据课程内容主题、学生特征和环境条件,运用教与学的基本原理,为学生策划学习资源和学习活动的过程。教学设计方案一般应包括学习内容特征分析、学习者特征分析、教学任务分析、教学目标、设计思路或意图、教学过程、教学资源链接等。对于兼职教师的教学规范化设计,也要区分类别:客座教授的教学常以讲座等方式进行,本来形式就较为灵活,无需进行特别的教学规范设计;任课教师的授课往往兼有理论和实践内容,教学任务较重,应为他们明确教学目标,设计规范并较为详细的教学方案供其参考,让他们在此基础上发挥其专业优势;实践指导师以实践教学为主,应明确告知其教学的目标、内容和要点。但是在规范教学的同时也应当注意,不能因为教学设计方案过于刻板而遏制兼职教师的主观能动性,阻碍他们发挥专业优势。

3.分类实施激励

激励对人的行为具有导向作用,激励水平越高,行为表现越积极,行为效果也就越大。[5]激励的起点是满足需求。马斯洛的需求层次理论认为,人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的。最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。兼职教师各自的经历、背景不同,其需要也各不相同,因此必须深入进行调查研究,了解各类兼职教师需求的层次和需求结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施。同时,学校应考虑将考核与激励挂钩,让兼职教师看到辛苦工作与得到的回报是对等的。客座教授是行业企业内的专家,多为成功人士,他们最关注的是如何实现自我价值,希望专业能力得到认可,参与教育事业的良好社会形象也成为他们的需求。学校可以通过择优授予荣誉、情感激励等精神层面的激励调动他们的积极性。任课教师是企业的技术骨干,在专业和职务上都有着广阔的发展空间。对于他们来说,在高校兼课是专业能力提升和专业资质积累的良好渠道,可以为日后发展提供更多机会,与专任教师的交流、参与科技项目则可以提升研发能力。针对上述需求,高职院校可以考虑通过专业培训、课题奖励、职称晋升等方式激励任课教师,增强其工作成就感,为他们提供专业发展的平台。如青岛职业技术学院开展优秀企业教师奖和“最受学生欢迎的兼职教师”评选活动,当选的兼职教师除获得物质奖励之外,还可以参加学院组织的学术交流和培训活动。实践指导师是企业中的能工巧匠,他们专业技术过硬,但学历和职位都不高。相对而言,这部分教师更需要用兼课收入来缓解生活压力。学校可以适当增加实践指导师的福利待遇,将待遇水平与其工作绩效挂钩,鼓励他们努力工作;同时还可以让他们参与学校的各项活动,增强归属感。

 

本文系国家社会科学基金“十一五”规划2009年度教育学一般课题“高职院校兼职教师有效管理的实践与研究”(BJA090059)的阶段性成果。

                                                

 

 

 

参考文献

[1]张伟萍.高职院校兼职教师队伍设的意义及管理对策[J].职业技术教育,2009,(8).

[2]何兴国,杨林生.高职院校校外兼职教师队伍建设的问题与对策研究[J].中国职业技术教育,2010,(1)

[3]潘亚儿,高职院校兼职教师激励措施的调查与分析[J].职业技术教育,2008(26).

[4]王娅,李晓梅.高职院校兼职教师队伍建设的实践与思考[J].教育与职业,2008,(36).

[5]王利平.管理学原理[M].中国人民大学出版社,2001.

 

 

 

 

原载于《教育发展研究》2010年第5



 王振洪/金华职业技术学院院长   研究员  (金华  321007

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